Traslados de trabajadores que implican cambios de residencia.

El cambio de centro de trabajo forma parte del ius variandi del empresario (Facultades de organización y dirección reconocidas al empresario).

El cambio del centro de trabajo se encuentra regulado en el estatuto de los trabajadores, pero solo si implica un cambio de residencia .

Solo en ese caso la decisión del empresario se encuentra limitada por lo indicado en el estatuto de los trabajadores .

El estatuto distingue entre dos tipos de el traslado definitivo (Al que llamaremos traslado) , y el traslado temporal (Al que llamaremos desplazamiento).

 

Analizaremos en primer lugar el traslado.

¿Una vez que el trabajador recibe la comunicación del traslado que implica cambio de residencia que puede realizar?

Puede optar por:

·         Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos,

·         O la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

·         Ejecutar el traslado, y si se muestra disconforme con el mismo impugnarla en el juzgado de lo social.

 

Si decide impugnarla , ha de realizarla en el plazo de 20 días de la fecha en que se le haya comunicado la decisión del traslado, y no de la fecha en que el traslado vaya a ser efectivo o se produzca, tal como indica el articulo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. La demanda ha de ser dirigida contra la empresa, y en algunos casos también habrán de ser demandados otros trabajadores y los representantes de los trabajadores

¿Cómo sabemos que el traslado implica un cambio de residencia?

La normativa no ha entrado a regular la delimitación de cuando se puede entender si hay un cambio de residencia o no la hay en un traslado.

Debido a ello han sido los tribunales los que han ido identificando los factores claves a la hora de determinar si una traslado de centro de trabajo implica cambio de residencia o no. Entre esos elementos tenemos:

·         El lugar inicial de prestación del trabajo.

·         El nuevo lugar al que se traslada al trabajador.

·         El lugar donde tenga su residencia el trabajador.

·         La distancia entres esos tres lugares.

·         La tiempo razonablemente necesario para desplazarse desde su actual domicilio al nuevo centro de trabajo.

 

¿Puedo impugna la orden de traslado a pesar de haber firmado una cláusula de movilidad geográfica incluida en mi contrato de trabajo?

Si el contrato de trabajo incluye alguna cláusula que permite al empresario trasladas o desplazar libremente al trabajador. Entendemos que el objetivo de esa cláusula es eliminar la necesidad de una causa válida para tomar la decisión del traslado (Causa obligatoria a la luz del artículo 40 del ET).

Esa cláusula, entendemos que podría suponer una renuncia a derechos reconocidos al trabajador por normas legales, en concreto la renuncia a que el trabajador no pueda ser trasladado con cambio de domicilio sin una causa válida.

Esta renuncia, si no va acompañada por una contraprestación de similar valor a percibir por el trabajador, podría estar prohibida por el artículo 3.5 del estatuto de los trabajadores, ya que entendemos que esa cláusula de renuncia de derechos a cambio de nada esta viciada de nulidad, especialmente si lo vemos desde la posición más débil del trabajador a la hora de firmar un contrato de trabajo.

 

ET. Art. 3.5

Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

 

¿Porqué causas se puede impugnar en el juzgado la orden de traslado ?

El trabajador puede impugnarla por:

Motivos de forma y por motivos de fondo.

En el primer caso por no seguirse los trámites indicados en el estatuto de los trabajadores y la ley reguladora de la jurisdicción social.

En el segundo por no responder a ninguna de las causas por las que el estatuto de los trabajadores autorizaría un traslado definitivo sin acuerdo con el trabajador, y que son:

·         Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

·         Contrataciones referidas a la actividad empresarial

 

Además es requisito necesario que esas medidas propuestas contribuyan a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, todo lo cual habrá de ser acreditado suficientemente por el empresario.

Una vez puesta la demanda, se fijará fecha para la vista en el plazo de 5 días , tal como indica el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Excepto si el juez decide pedir informe a la inspección de trabajo).

 

Consecuencias de la sentencia.

La sentencia ha de declarar que la decisión empresarial es justificada, injustificada o nula.

Decisión de traslado justificada

Si la sentencia declara justificada la decisión empresarial, se le reconocerá el derecho al trabajador a aceptar el traslado o bien en el plazo de 15 días a extinguir la relación laboral con una indemnización. (En los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores).

Decisión de traslado injustificada

Si la decisión del traslado se declara injustificada se le reconocerá al trabajador el derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos

Decisión de traslado nula.

También existe la posibilidad de declarar nula la decisión empresarial, si se demuestra que:

·         En realidad forma parte de unos traslados colectivos encubiertos.

·         Si la causa real es un acción discriminatoria prevista en la constitución o en la ley.

·         Si la decisión del traslado se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

·         Si la decisión del traslado se produce en los mismos supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 de la ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social, que son:

o    a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

o    b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

o    c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

o    Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.

¿Que opciones tiene el trabajador si obtiene una sentencia favorable y el empresario se niega a cumplirla?.

Si el juez declara injustificada la decisión empresarial del trasladar al trabajador, y si el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución de la sentencia ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores,(Extinción del contrato por voluntad del trabajador, por causa justa, ante la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. Esta extinción da derecho al trabajador a obtener una indemnización de 45 días por año trabajado) conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social.

 

Plazo del trabajador para solicitar la ejecución de la sentencia no cumplida por el empresario o cumplida de forma irregular.

El trabajador, ha de solicitar al juzgado la ejecución de la sentencia en el plazo de 20 días siguientes a la fecha señalada para la reincorporación en su anterior puesto de trabajo.

Si la reincorporación se produjo, pero considera el trabajador que se ha producido de forma irregular, se ha de producir en el plazo de 20 días desde que se produjo la reincorporación.

Incidente de readmisión.

Si el empresario no hubiese procedido a la reincorporación o la hubiese realizado de forma irregular, y el trabajador hubiese instado la ejecución de la sentencia, el juez citará a las partes a un incidente de readmisión, en el cual se practicarán las pruebas oportunas, y si resulta acreditada alguna de las alegaciones del trabajador

a) Declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución.

b) Acordará se abone al trabajador la indemnización a la que se refiere el apartado 1 del artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (45 días por año trabajado) . En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular, podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los períodos de tiempo inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicio, el transcurrido hasta la fecha del auto.

c) Condenará al empresario al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la notificación de la sentencia que por primera vez declare la improcedencia hasta la de la mencionada solución

 

Consecuencias del incumplimiento del empresario

Por remisión del artículo 284 al 283, que al mismo tiempo se remite al 282 el cual se remite al 281 de la LRJS, Entendemos que cuando el empresario no diese cumplimiento a la orden de reposición, el secretario judicial acordará las medidas siguientes:

a) Que el trabajador continúe percibiendo su salario con la misma periodicidad y cuantía que la declarada en la sentencia, con los incrementos que por vía de convenio colectivo o mediante norma estatal se produzcan hasta la fecha de la readmisión en debida forma. A tal fin, cumplimentará la autorización contenida en el auto despachando ejecución en tantas ocasiones como fuese necesario, por una cantidad equivalente a seis meses de salario, haciéndose efectivas al trabajador con cargo a la misma las retribuciones que fueran venciendo, hasta que, una vez efectuada la readmisión en forma regular, acuerde la devolución al empresario del saldo existente en esa fecha.

b) Que el trabajador continúe en alta y con cotización en la Seguridad Social, lo que pondrá en conocimiento de la entidad gestora o servicio común a los efectos procedentes.

c) Que el delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical continúe desarrollando, en el seno de la empresa, las funciones y actividades propias de su cargo, advirtiendo al empresario que, de impedir u oponer algún obstáculo a dicho ejercicio, se pondrán los hechos en conocimiento de la autoridad laboral a los efectos de sancionar su conducta de acuerdo con lo que dispone el Texto Refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.